Magazyn BRIEF – Biznes z perspektywy kobiet – rozmowa z kobietami biznesu

O własnych doświadczeniach związanych z problemem nierówności płciowej w biznesie dyskutują Aleksandra Piszczorowicz, Anna Grzegorczyk, Olga Krzemińska – Zasadzka, a także Monika Cyran.

Organizowanie debaty zatytułowanej „Kobiety w biznesie” w marcu, miesiącu, w którym obchodzony jest międzynarodowy dzień kobiet, może wydawać się banalne. Redakcja magazynu „Brief” trochę przewrotnie zdecydowała się na taki ruch, by poruszyć temat, którego, naszym zdaniem, bez wątpienia banalnym nazwać nie można – problem nierówności płciowej w biznesie. O własnych doświadczeniach związanych z tą kwestią dyskutują Aleksandra Piszczorowicz, dyrektor departamentu promocji i marketingu oraz departamentu sprzedaży, Totalizator Sportowy, Anna Grzegorczyk, dyrektor marketingu Millenium Bank, Olga Krzemińska – Zasadzka, managing director, Agencja Power oraz wiceprezes zarządu, SBE, a także Monika Cyran, wiceprezes firmy MCS.

Do organizacji dzisiejszego spotkania zainspirowała nas książka „Włącz się do gry”, autorstwa Sheryl Sandberg, szefowej operacyjnej Facebooka. Przyznam, że po przeczytaniu tej pozycji byłem zaskoczony – autorka podaje bardzo wiele danych będących dowodem na to, że problem nierówności kobiet i mężczyzn w biznesie istnieje. Czy Panie zgadzacie się z tym, że ta nierówność jest, spotykacie się z nią na co dzień?

Aleksandra Piszczorowicz: Należałoby zacząć od tego, że ujmowanie tematu słowami „kobieta w biznesie” sugeruje, że kobiety są w środowisku zawodowym postrzegane przez pryzmat swojej płci, a nie ze względu na kompetencje, które mają. Ja zaś wolałabym, żeby pracownicy nie dzielili się na kobiety i mężczyzn, a na kompetentnych i niekompetentnych. Ja nigdy nie miałam wrażenia, żeby na mojej drodze zawodowej płeć była czymś przesądzającym, nigdy nie przeszło mi przez myśl, że skoro mój kolega awansował, a ja nie, to pewnie dlatego, że jestem kobietą. Z tego względu dla mnie ten temat jest trochę narzucony.

Anna Gregorczyk: Moja droga zawodowa była dość płynna, spotykałam zarówno bardzo mądrych szefów, jak i szefowe i nie mogę powiedzieć, że w swoim życiu doświadczyłam nierówności i innego postrzegania ze względu na moją płeć. Ja, gdy myślę o swojej tożsamości, to nie myślę o tym, że jestem kobietą, tylko członkiem społeczeństwa, osobą mądrą i kompetentną. Niestety, nawet jeśli z naszej perspektywy sytuacja wygląda dobrze, liczby pokazują, że jest inaczej. Myślę, że to też może zależeć od regionu. Tydzień temu wzięłam udział w spotkaniu stowarzyszenia na południu Polski, w którym uczestniczyło osiemdziesiąt osób zarządzających firmami – mniej więcej 90 proc. z nich to byli mężczyźni.

Monika Cyran: Odsetek kobiet zajmujących wysokie stanowiska rośnie, kobiety coraz częściej zachodzą w biznesie bardzo wysoko. Ja osobiście tego problemu nie doświadczyłam, więc ciężko jest mi odnieść się do sytuacji osób, którym się nie udało. Myślę, że dobrze byłoby postawić to pytanie wśród kobiet, które próbowały osiągnąć sukces, ale dostrzegły tę barierę – coś stanęło im na drodze awansu.

Olga Krzemińska – Zasadzka: Wydaje mi się, że my jesteśmy przykładem kobiet, którym udało się dotrzeć na wysokie stanowiska i robić znaczące rzeczy w biznesie. W związku z tym my możemy raczej mówić innym kobietom, że da się osiągnąć sukces i poradzić co robić, aby go odnieść.

Chociaż nie spotykacie się z tym problemem na co dzień, może jesteście w stanie powiedzieć skąd, Waszym zdaniem, bierze się to, że zgodnie z danymi, mężczyźni częściej zajmują wysokie stanowiska niż kobiety?

MC: Wydaje mi się, że ta dysproporcja w zajmowaniu wysokich stanowisk wynika z naszej tradycji kulturowej. Historycznie domeną kobiet było ognisko domowe, to kobiety opiekowały się dziećmi i trochę inaczej określały swoją drogę rozwoju, zarówno zawodowego, jak i prywatnego. Rodzina była dla nich ważniejsza, niż awansowanie na coraz wyższe stanowiska. Moim zdaniem teraz ta sytuacja powoli ulega zmianie i rośnie odsetek kobiet, które zajmują stanowiska kierownicze. Kobiety coraz częściej prą do przodu, i to jest dobre.

AG: Mam wrażenie, że jest to też kwestia sposobu wychowania – w naszym pokoleniu dziewczynki były wychowywane inaczej, niż chłopcy. W związku z tym niektóre z nich mogły nawet nie pomyśleć o dynamicznym rozwoju zawodowym, Myślę jednak, że w przyszłości ten udział kobiet w biznesie zdecydowanie się zwiększy i nasze córki już nie będą miały tego problemu.

A może to jest tak, że niektórym kobietom nie chce się robić kariery?

AP: Ale przecież nie musi się chcieć.

OKZ: Nie opisywałabym tego takimi słowami „nie chce się” – ja uważam, że wychowywanie dzieci i opieka nad domem jest piękną misją, być może te kobiety mają zwyczajnie inne wartości i priorytety.

Czy jest to problem, który można rozwiązać administracyjnie? Jesteście panie np. za parytetami?

AG: W jednym z artykułów poświęconych temu tematowi czytałam, że gdybyśmy chcieli, bez wprowadzenia parytetów, czekać na to, aż udział kobiet na wyższych stanowiskach będzie równy udziałowi mężczyzn, to zajęłoby to ponad osiemdziesiąt lat. Ja nie jestem przekonana do parytetów – mam szereg wątpliwości co do tego rozwiązania, choć wiem, że np. w Norwegii dobrze się ono sprawdza. Myślę jednak, że kobietom na pewno przydałoby się wsparcie, pomoc w godzeniu życia prywatnego i zawodowego, tak, aby nie były stawiane przed wyborem: praca czy rodzina. Przecież jak zaczynamy awansować, to nie przestajemy być matkami, żonami, partnerkami i wsparcie pracodawcy, który pomógłby nam pogodzić obowiązki, byłoby bardzo przydatne. Ten wybór, który dziś towarzyszy kobietom na co dzień sprawia, że pojawia się stres i wątpliwości, czy damy radę – myślę, że gdyby udało się to pogodzić to zupełnie inaczej wyglądałaby kobieca pewność siebie.

MC: Nie jestem przekonana, czy pozbycie się nierówności to kwestia parytetów lub zmian w ustawach – może właśnie chodzi o to, by uświadomić pracodawców i żeby biznes prowadzić w taki sposób, by kobieta miała szansę rozwoju przy jednoczesnej możliwości założenia rodziny. Niestety, ja, jako pracodawca często sama staję przed wyborem, kogo awansować. Jeśli mam kobietę i mężczyznę o takich samych kompetencjach i doświadczeniu, a wiem, że ta kobieta wkrótce planuje urodzić dziecko, to sama łapie się na takich myślach, że ona wkrótce może pójść na zwolnienie i stracę pracownika. Dlatego bardzo bym chciała, by można było to tak ustawić, żebym nie miała tego problemu.

AG: Z mojego doświadczenia wynika, że wydłużenie urlopów macierzyńskich poprawiło sytuację. Kiedy kobieta idzie na półtoraroczny urlop, dużo łatwiej jest znaleźć na ten okres kogoś równie dobrego i efektywnego, co pomaga utrzymać w firmie ciągłość. Tylko, niestety, z drugiej strony później pojawia się problem, co zrobić z tymi osobami, które zostały zatrudnione na jej stanowisko.

AP: Moim zdaniem tego problemu nie można rozwiązać poprzez ustawy – to jest coś, co powoli będzie się zmieniało, również ze względu na zmianę roli kobiety i mężczyzny w społeczeństwie. Uważam, że nie ma sensu sztucznie przyspieszać i stymulować tej sytuacji. Ja, jako pracodawca, mam bardzo dobre doświadczenie z młodymi matkami. Te kobiety, które wracają z urlopu macierzyńskiego są wspaniale zorganizowane, wykorzystują każdą minutę w pracy na wyznaczone obowiązki i podchodzą do pracy znacznie bardziej zadaniowo.

OKZ: Ja dodatkowo uważam, że zmienili się nam mężczyźni. Dziś często spotykam się z tzw. „maminsynkami”, którzy niewiele potrafią zrobić. I może właśnie obserwowana przeze mnie feminizacja mężczyzn spowoduje, że ta dysproporcja szybciej się wyrówna.

A co z nierównością płac? Spotykacie się z nią Panie na co dzień?

AP: Dane faktycznie wskazują na to, że ta nierówność jest i im wyższe stanowisko, tym jest ona większa. Ja jednak tego nie czuję, nie mam wrażenia, że jeśli na moim stanowisku byłby mężczyzna, to zarabiałby więcej, niż ja. Co więcej, jak zarządzam płacami moich menedżerów to też nie widzę, by między pensjami męskimi i kobiecymi były różnice.

Może to jest tak, że kobiety i mężczyźni różnią się pewnymi cechami i zdolnościami i należy się z tym pogodzić?

MC: Kobiety i mężczyźni różnią się zarówno fizycznie, jak i psychicznie. Jesteśmy zbudowani inaczej, więc moim zdaniem wiadomym jest, że pewne prace kobiety będą wykonywać gorzej niż mężczyźni i na odwrót. Poza tym mężczyźni podchodzą do niektórych kwestii bardziej obiektywnie, niż kobiety. Uważam jednak, że nie można tego tak generalizować, ponieważ w każdej dziedzinie mogą zdarzyć się wyjątki.

AG: Na pewno sposób przywództwa kobiet i mężczyzn jest inny. Liderzy mają bardziej skonkretyzowane podejście do niektórych spraw niż liderki. Ale to oznacza, że nie jest to bariera nie do przeskoczenia dla kobiet – w końcu uczymy się kompetencji menedżerskich, rozwijamy je, chodzimy na szkolenia. Mam wrażenie, że ten rozwój idzie w stronę nabycia odrobiny męskich cech przywództwa, bo być może to jest to, czego oczekują pracownicy. Z drugiej strony kobiety mają w sobie więcej pokory, więcej czasu spędzają na danym stanowisku, rozwijając się, przez co w długiej perspektywie czasu są lepszymi specjalistami w danej dziedzinie. Z mojego doświadczenia wynika również, że kobiety są bardziej skrupulatne, dokładne.

AP: Patrząc na moją drogę zawodową większe różnice widzę nie pomiędzy płciami, a pomiędzy pokoleniami. Dzisiaj młode osoby są często roszczeniowe i mam wrażenie, że pracowitość jest taką cechą, która trochę zanika. W młodych pracownikach brakuje mi czasem skrupulatności, wiele jest za to aspiracji, ambicji, śmiałych planów.

OKZ: Mam wrażenie, że to jest tak tak, że my, kobiety, lepiej czujemy się pracując nad konkretnym projektem z panami, bo to pozwala na większą różnorodność. Ja najczęściej zapytania na organizacje eventu pochodzące od mężczyzn najczęściej przydzielam kobietom, ponieważ zazwyczaj oni się po prostu lepiej dogadują.

Ja też mam to poczucie, że lubimy pracować w mieszanym towarzystwie. To iskrzenie, które często pojawia się między kobietą, a mężczyzną jest bardzo twórcze.

MC: Z mojego doświadczenia wynika, że to mieszane towarzystwo daje możliwość wypracowania dobrych rozwiązań. W zarządzie naszej firmy są cztery osoby – dwie kobiety i dwóch mężczyzn. Wiele decyzji podejmujemy wspólnie, rozmawiając i konfrontując nasze punkty widzenia. Moim zdaniem to jest optymalna sytuacja, ponieważ pozwala na połączenie takiego kobiecego, trochę bardziej empatycznego podejścia, z męskim nastawieniem, bardziej zadaniowym i często zero – jedynkowym. Moim zdaniem to może być jedno z rozwiązań problemu nierówności – tworzenie zespołów składających się z przedstawicieli obydwu płci, tak żeby kobiety uczyły się tego męskiego spojrzenia na sprawy i na odwrót.

OKZ: My, kobiety, jesteśmy ostrożniejsze, często stopujemy mężczyzn w niepewnych sytuacjach, rzadziej decydujemy się na kroki milowe w firmie, co pozwala nam uniknąć związanych z tym pułapek.

AG: Z moich doświadczeń wynika, że mężczyźni ogólnie wolą świat poukładany, stabilny, podczas gdy kobiety, szczególnie związane z marketingiem, doskonale dają sobie radę w świecie wzburzonym, nieułożonym, który z pozoru wydaje się być chaotyczny. W związku z tym, że w ostatnich latach zarówno gospodarka światowa, jak i nasza, polska, bardzo się zmienia, ta nasza kobieca umiejętność odnalezienia się w zmiennym środowisku może mieć olbrzymią wartość. Warto dodać, że my, kobiety, potrafimy bardziej zmobilizować ludzi i otworzyć ich na pracę w zespole.

W związku z tym, że jesteście Panie osobami, którym udało się odnieść sukces na drodze zawodowej, co poradziłybyście innym kobietom, chcącym przetrwać w tym biznesowym, wciąż jeszcze męskim, świecie?

OKZ: Na pewno bardzo ważne jest to, by się szkolić, by każdego dnia zdobywać nowe umiejętności, której później pomagają zgromadzić więcej doświadczeń. Moim zdaniem nie warto jest też od razu rzucać się na głęboką wodę, lepiej po kolei, niewielkimi krokami, przechodzić swoją drogę zawodową, zdobywając wiedzę, umiejętności, doświadczenie, poznając ludzi i ucząc się od menedżerów wyższego szczebla. Dobrze jest też zdawać sobie sprawę z tego, co chcemy w życiu robić – rozwój jest dużo prostszy wtedy, gdy robimy to, co jest dla nas przyjemne.

MC: Niezwykle ważna jest ciężka praca i determinacja, a także umiejętność uczenia się na błędach – zarówno swoich, jak i innych. Moim zdaniem dobrym sposobem nauki jest śledzenie biografii innych znanych osób, kobiet i mężczyzn, którym udało się osiągnąć sukces. Myślę, że żyjemy w świecie otwartym, w którym nie ma barier nie do przekroczenia i gdzie możemy dojść do tego, do czego chcemy. Mam wrażenie, że jeżeli jesteśmy dobrzy w tym, co robimy, to prędzej czy później osiągniemy obrany przez siebie cel, niezależnie od naszej płci.

AP: Rozmawiając z kobietą zachęcałabym ją do naturalności – do akceptacji swojej kobiecości, do pamiętania, że jest to jej atut. Kobiety mają swoją mądrość i nie muszą udawać, że są mężczyznami, by odnieść sukces. Na pewno warto też mieć w sobie pokorę i nie rzucać się z motyką na słońce. Ważne jest też zachowanie równowagi pomiędzy wiarą w siebie, a pewnością siebie. Cechą kobiet często jest emocjonalność, nierzadko zamiast podchodzić do problemów zadaniowo skupiamy się na napięciach i „rozgrywkach” emocjonalnych, które nie prowadzą do realizacji zadania. Rozwiązując problem dobrze jest spróbować odciąć się od niego i zastanowić się nad tym, na ile jest to problem emocjonalny, a na ile zadanie. Ja mam lepsze doświadczenia w pracy z mężczyznami właśnie dlatego, że nie skupiają się na napięciach emocjonalnych wokół poruszanego tematu.

AG: Ja nie miałam ułożonego z góry planu na życie – to, że zostałam menedżerem to raczej wynik doświadczeń życiowych, kompleksowego rozwoju, czerpania wiedzy nie tylko ze studiów, ale z kontaktów z innymi, doświadczonymi pracownikami. Uważam, że nie chodzi o to, by zakładać z góry, od samego początku, że musimy awansować w danej dziedzinie. Ta droga zawodowa powinna być spokojna, powinna bazować na mocnych doświadczeniach i na pewności siebie. Od planu na życie ważniejsza jest pewność, że możemy zrobić kolejny krok, że uda nam się zrealizować dany projekt, że możemy zmienić pracę, gdy tego chcemy.

[youtube url=”https://www.youtube.com/watch?v=n9R8m2f1RLQ” width=”460″]